Какие методы оценки персонала?

Под оценкой персонала понимается работа по определению соответствия сотрудников поручаемой работе. Она проводится на основании количественных и качественных параметров компетенций специалистов, профессиональных достижений и требованиям, установленным в компании.

В условиях кадрового дефицита применение методов оценки работы сотрудников должно способствовать раскрытию и использованию способностей каждого человека. Необходимо подталкивать персонал к развитию, а не зацикливать его на имеющихся недостатках.

Принципы построения и реализации методик оценки

Оценка персонала: методы, критерии оценки работы персонала в организации

Цели оценки персонала Мотивационная Административная Информационная

Выявление сотрудников с высокими достижениями в работе и разработка соответствующих мер их поощрения.

В результате перед остальными появляется наглядная модель поведения, которая приводят к карьерному росту и материальному благополучию. Это благоприятно сказывается на общем уровне производительности.

Позволяет на основе полученных результатов принять решение:

  • повышение;
  • перевод;
  • переобучение или повышение квалификации;
  • поощрение;
  •  понижение или расторжение трудового договора.
Доводит до сведения сотрудника информацию о недостатках в его работе, необходимых компетенциях и навыках и позволяет выбрать направления для обучения, совершенствования, устранения ошибок.

Задачи, которые решаются исходя из степени соответствия работника предъявляемым к нему требованиям:

  • определение потенциала, квалификации;
  • выявление соблюдения заявленных требований к порядку выполнения и качеству работ;
  • разработка мотивационных схем;
  • формирование корректной организационной структуры на основе понимания места должности сотрудника в компании;
  • построение системы переобучения, повышения квалификации;
  • осуществление подбора наиболее подходящих для конкретной работы кандидатов;
  • повышение эффективности управления руководителей;
  • улучшение отношения к труду, повышение благополучия работников.

Список не исчерпывающий и может меняться в зависимости от стратегических целей компании.

Оценка трудящихся основывается на следующих принципах:

  • Объективность — отсутствие пристрастности и предубеждений. Для этого следует применять разные подходы, метрики, способы и приемы.
  • Универсальность. Необходимо анализировать все аспекты, характеризующие человека (деятельность в прошлом и в настоящем, итоги труда, его качество, перспективы развития).
  • Обоснованность технологий анализа. Они должны быть простыми, понятными, доступными. Оценка не может вызывать сомнений в ее справедливости.
  • Периодичность – характеризовать работников нужно на регулярной основе.
  • Результативность – оценка не должна проводиться ради процесса, по ее итогам обязательно должны приниматься управленческие решения.
  • Максимальный охват всех категорий персонала.

Все указанные принципы применяются комплексно. Одностороннее или легкомысленное их использование недопустимо и может привести к негативным последствиям.

Субъекты, объекты и периодичность оценок

В процессе применения методов оценки сотрудников участвуют 2 стороны: кто анализирует (субъекты) и кого анализируют (объекты).

Ни одним нормативным актом или документом не регламентируется состав оценивающих персонал лиц — это может быть один руководитель, группа сотрудников или независимая комиссия, состоящая из приглашенных экспертов.

Объектами выступают профессиональнее и личные характеристики, поведение, результаты деятельности работников.

Определение перечня субъектов осуществляется исходя из их компетентности, информированности, а также экономической целесообразности привлечения. Руководители высшего уровня косвенно могут быть отнесены к этой категории, так как они не проводят анализ, а только пользуются его результатами.

В зависимости от целей мероприятия реализуются с разной периодичностью:

  1. На собеседовании во время отбора оценивается соответствие компетенций, личных качеств и опыта кандидата поручаемой ему работе.
  2. В период испытательного срока и адаптации проверяется результативность, качество труда вновь принятого сотрудника.
  3. Ежедневный анализ может проводиться непосредственным руководителем для определения прогресса выполнения возложенных задач.
  4. Раз в полгода или год анализируется уровень профессионализма, результативности и эффективности уже работающих сотрудников.

Наниматели самостоятельно определяют состав комиссий, все параметры, периодичность проверок и закрепляют их в локальных актах (ст. 8 ТК РФ).

Последовательность проведения оценки

Независимо от того, какие методы оценки компетенций сотрудников используются, процесс их проведения включает несколько последовательных шагов.

После завершения исследования, оформленные результаты передаются для принятия кадровых решений директорам.

Укрупненно процедуру анализа соответствия специалистов поручаемой работе можно разделить на следующие этапы: подготовительный, основной, заключительный.

Этап Процедуры

Подготовительный
  • Определение целей.
  • Выбор показателей и метрик.
  • Формирование параметров, подлежащих анализу.
  • Отбор методов оценки.
  • Определение перечня субъектов оценки.
  • Подготовка участников исследования к его осуществлению.
Основной Проведение анализа путем применения выбранного способа.
Заключительный
  • Оформление результатов.
  • Проведение обратной связи с сотрудниками по итогам оценки.
  • Принятие окончательных кадровых решений.

Целями могут быть изменение структуры и распределения ФОТ, планирование переподготовки и обучения, перераспределение персонала, формирование кадрового резерва, проверка эффективности использования персонала, подготовка новой мотивационной схемы.

Показатели оценки зависят как от уровня должности сотрудника, так и от специфики трудового процесса и требований на рабочем месте. Как правило, это результативность труда, способности, личные качества, мотивационные установки работника, показатели профессионального поведения.

Критериями оценки выступают:

  • Профессиональная и корпоративная компетентность. Соответствие необходимым компетенциям для конкретной должности и компании в целом.
  • Результаты труда. Его качество, количество, ценность для работодателя.

Критерии отбираются с учетом требований компании к сотрудникам. Они должны согласовываться с целями бизнеса, содержанием трудовой функции, помогать стимулировать стремление персонала к успеху. Параметры могут быть количественными (выражаться в конкретных единицах) или качественными.

Классификация методов оценки персонала и их содержание

Общей классификации методов оценки, как и универсального подхода к отбору, нет. На практике их чаще всего группируют по следующим признакам:

  • По способу измерения критериев: количественные, качественные, комбинированные.
  • По содержанию: методы анализа личных и профессиональных характеристик работника, методы проверки результатов и достижения целей работы.
  • По целевому назначению. Прогностические – основаны на построении гипотезы о будущем поведении работника, практические – оценивают человека по текущей деятельности.
  • По количеству оцениваемых: индивидуальные и групповые методы.

Количественные методы. Включают системы оценки на основании начисления баллов по определенным критериям.

Количественные методы оценки сотрудников Название Описание

Метод заданной балльной оценки Каждому работнику в зависимости от достижений или упущений начисляется или списывается определенное количество баллов согласно утвержденной политике. Подход нагляден и прост в применении, но требует скрупулезного построения шкал измерения и психологической подготовки коллектива.
Метод свободной балльной оценки Количество баллов начисленных за достижения и списанных за упущения определяется специальной комиссией, при этом показатели и процесс расчетов могут быть не регламентированы или частично закреплены в локальных актах. Характерна большая гибкость в применении, но есть риск субъективизма.
Ранжирование Определение места (ранга) конкретного значения характеристики сотрудника в системе показателей работников, расположенных в порядке убывания. Характеризуется сложностью, применяется на завершающем этапе исследования, отличается наглядностью.

Оценка персонала: методы, критерии оценки работы персонала в организации

Качественные методы. Оценка сотрудника по субъективным критериям на основе его поведения и действий, личных и профессиональных качеств.

Качественные методы анализа деятельности персонала Название Описание

Метод произвольных устных или письменных характеристик Описание в письменной или устной форме достижений, качеств работника, состоящее из 5-6 оценок по разным критериям. Не требует большого времени на проведение, прост в исполнении и широко распространен. Есть риск субъективизма и чрезмерно однобокой оценки.
Метод эталона Сравнение характеристик сотрудника с выбранным заранее эталоном. Он нагляден, но выбрать идеальный, сбалансированный набор характеристик непросто. Есть большой риск субъективизма при оценке.
Метод свободного или запланированного обсуждения Проводится групповое обсуждение итогов деятельности сотрудника по заранее разработанному плану или без него. Позволяет объективно установить достижения сотрудника, его проблемы, измерить итоги его деятельности. Необходимо наличие заранее определенных объективных измерителей.
Матричный метод Сопоставление реальных характеристик работника с желаемыми в виде таблицы. По столбцам ставятся конкретные критерии, а по строкам — диапазон оценок. Преимущество состоит в наглядности информации, не требующей дополнительной обработки, однако есть сложности с выбором значимых характеристик и риск чрезмерной субъективности оценок.
Оценка сотрудников по методу 360 градусов Работник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными. Исследование проводится на специальных унифицированных бланках по разным критериям. В результате получается всесторонняя оценка сотрудника.

Комбинированные методы. Сочетают количественную и качественную оценку характеристик работника.

Комбинированные методы оценки персонала Название Описание

Тестирование Для оценки знаний, умений, навыков и личных качеств применяется тест. Метод не требует большого времени на выполнения, точен, но допускает возможность отгадывания верных ответов.
Метод суммируемых показателей Установление значений характеристик работника путем оценки по заранее определенной шкале с последующим вычислением их суммы сравнением со средними значениями.
Групповая оценка Проведение ранговой оценки в группе экспертов совместно с работником. Позволяет проанализировать деловые и личные качества работника, требует высокой квалификации экспертов.

По итогам проведенных мероприятий намечаются дальнейшие шаги: часть трудящихся идет на повышение, часть остается на месте. Также определяется, кому необходимо обучение и повышение квалификации.

Дополнительные методы оценки сотрудников

В ходе работы предприятия постоянно ведут поиск новых способов оценивания. Современные подходы позволяют провести анализ всего персонала и применить полученные результаты для трудового коллектива. Часто исследования проводятся в игровой форме.

Дополнительные методы оценки персонала:

  • Assessment center (центр оценки). Получил распространение сравнительно недавно. Включает систему деловых игр, обсуждений, разбор кейсов, экзаменов. Цели и задачи мероприятия определяются заранее. Результаты ассесмента обязательно обсуждаются с каждым сотрудником. Метод способствует налаживанию связей с оцениваемыми работниками, формированию благоприятной внутренней атмосферы. Данный подход считается эффективнее оценки персонала методом 360 градусов.
  • Аттестацию применяют давно. Она включает сдачу экзамена перед специальной комиссией. Оцениваются знания, умения, опыт человека и результаты его труда одновременно.
  • Метод деловых игр предполагает анализ поведения и действий специалиста в процессе проведения комплекса симуляций. Одна из основных задач – вывести человека из состояния комфорта, заставить его задействовать максимум своих возможностей.

Во многих организациях успешно проводится анализ лояльности персонала. Но здесь, чтобы получить объективные результаты, нужно сначала определить, какие методы будут применяться при оценке удовлетворенности сотрудников работой. Как правило, делается это путем анкетирования или анонимного опроса.

Вывод

Оценка персонала в компании проводится не с целью разделить людей на «хороших» и «плохих», «сильных» и «слабых».

Она позволяет грамотно распределить трудовые ресурсы и наладить эффективное командное взаимодействие, что, в свою очередь, положительно сказывается на развитии бизнеса.

Выбор конкретного метода оценивания должен быть обусловлен текущими целями и задачами, которые стоят перед компанией.

Оценка персонала в организации | Оценка персонала – система, методы и критерии оценки

Эффективность работы любого предприятия зависит от того, насколько компетентным является его персонал.

Чтобы установить эффективность выполнения каждым сотрудником компании своих обязанностей, выявить сильные и слабые стороны каждого члена коллектива, а также выполнить требования по подтверждению квалификации работников, необходимо проводить оценку персонала.

С этой целью на предприятии должна быть разработана система оценки персонала, которая позволяет не только оценить его навыки, умения, опыт, но и составить программу по усовершенствованию работы с кадрами, повышению их квалификации, профессиональному отбору и созданию кадрового резерва.

В процессе работы на предприятии каждый сотрудник не только применяет свои уже имеющиеся навыки, но также нарабатывает опыт, который необходим для решения поставленных новых, более сложных, задач.

Соответственно, необходимо, чтобы оценка персонала осуществлялась комплексно, с изучением особенностей конкретного трудового процесса.

Это позволяет определить в первую очередь соответствие сотрудника занимаемой им должности, а также помогает выявить его потенциал, который должен быть рационально использован для решения основных целей и задач, поставленных перед компанией.

Прием сотрудника на работу осуществляется в соответствии с определенными требованиями, установленными к квалификации, опыту, которые подтверждаются (или не подтверждаются) исключительно во время трудовой деятельности.

Уже в процессе совместного сотрудничества выявляются заявленные при поступлении на работу навыки сотрудника, дополнительные знания, проявляются характеристики его личности. Только на практике можно определить, насколько эти данные соответствуют критериям производственных целей организации.

Важно также, чтобы сам сотрудник оценивал свои способности самостоятельно. В результате такого анализа можно будет установить, насколько реальные способности работников совпадают с потребностями предприятия, и какой вклад в его успешность может принести деятельность каждого отдельного человека.

Только проведение оценки персонала позволяет создать рационально работающую структуру, наиболее эффективно распределить трудовые ресурсы компании, а также повысить их работоспособность.

Постоянный контроль и возможности, которые открываются перед каждым сотрудником в результате оценки его работы, позволяют оптимизировать работу каждого члена коллектива, стимулируют к выполнению трудовых обязанностей с большим рвением.

Цели оценки персонала

Оценка работы персонала позволяет достичь следующих целей:

  • установить соответствие затрат, направленных на выполнение конкретного объема работ, и средств, выделенных на содержание работника, его рабочего места. Если определенный специалист имеет низкую производительность труда, его содержание становится невыгодным для работодателя. В таком случае необходимо как можно быстрее произвести перестановку кадров, чтобы этот работник занял рабочее место в соответствии с его реальными возможностями и навыками;
  • выявить функциональную роль конкретного работника в масштабах организации в соответствии с его навыками. Существует вероятность, что определенный сотрудник отлично справляется с работой в команде, активно развивается, стремится проявлять свои лучшие рабочие качества. Такой человек может стать ценным звеном в определенном направлении деятельности компании. Это может положительно повлиять на экономическую составляющую успешности предприятия, если будут созданы соответствующие условия;
  • оценить потенциал сотрудника, который можно применить в пользу предприятия без дополнительных вложений. Определенное количество рядовых сотрудников за годы работы приобретают важный для компании опыт, знания, навыки, которые становятся сильной базой для того, чтобы такие люди могли результативно работать на руководящих должностях. В этом случае у собственника предприятия отпадает необходимость тратить средства на поиск и обучение новых руководящих кадров.

Задачи кадровой оценки

Во время оценки деятельности персонала решаются важные производственные задачи:

  • создается сильный кадровый резерв, состоящий из штатных сотрудников предприятия, что сокращает расходы на подбор новых кадров;
  • осуществляется подготовка специалистов, имеющих высокий профессиональный уровень, выявляются потенциальные руководители среднего звена непосредственно в пределах компании, проводится их перепрофилирование или повышение квалификации;
  • совершенствуются методы управления предприятием, усиливается контроль производственной дисциплины, повышается заинтересованность персонала в повышении продуктивности труда;
  • оптимизируется штатное расписание благодаря рациональному распределению функций и обязанностей на основании результатов оценки: перевод работников на другие должности, сокращение в соответствии с выявленными во время оценки работы отрицательными показателями производительности труда;
  • внедрение дополнительных мотивационных рычагов, способных стимулировать работников повышать уровень своей производственной компетентности и квалификации. Результатом может быть карьерный рост, улучшение материального положения, реализация потенциала сотрудников в плане внедрения предложенных ими проектов.

Функции оценки персонала

Оценка работы персонала компании выполняет административную, информативную, мотивационную функции.

Административная функция выполняется для закрытия вакансий с помощью перестановки кадров, в результате которой:

  • работник может быть переведен на другую должность в соответствии с результатами оценки;
  • сотрудника повышают по службе;
  • составляется план профессионального обучения;
  • принимается решение об увольнении;
  • работники вознаграждаются.

Информативная функция реализуется для совершенствования управленческих методов по работе с персоналом путем информирования о существующих требованиях к качественным и объемным показателям труда. В этом направлении:

  • выявляется степень загрузки производственного персонала;
  • определяется результативность его работы, степень соответствия квалификации требованиям компании;
  • реализуется возможность увеличения размера заработной платы.

Мотивационная функция позволяет повысить заинтересованность каждого члена коллектива в увеличении продуктивности труда. Оценка производственного персонала положительно влияет на развитие не только каждого работника, но и компании, так как наличие обратной связи является мощным инструментом повышения эффективности функционирования предприятия.

В качестве мотивации применяются стимулирующие рычаги влияния:

  • карьерный рост;
  • возможность самореализации.

Оценка персонала: методы, критерии оценки работы персонала в организации

В каких случаях нужна оценка персонала

Чтобы система оценки персонала дала существенный результат, нужно до ее разработки и внедрения определить:

  • какие параметры будут оцениваться, по какой шкале вести их измерения;
  • какими методами воспользоваться для сбора реалистичной информации;
  • кому поручить работу по оценке персонала, есть ли для этого компетентные сотрудники;
  • что делать с не измеряемыми сторонами процессов;
  • как избежать влияния личностных симпатий.

Необходимость оценки персонала с разработкой и внедрением системы чаще всего вызвана:

  • появлением стабильного оттока кадров;
  • отсутствием на предприятии системы оценки персонала;
  • необходимостью принятия управленческих решений по HRM компании;
  • запланированным более интенсивным развитием определенных направлений в работе компании с выделением на эти цели инвестиций;
  • сменой (планированием смены) команды управленческого сектора предприятия;
  • сменой (планированием изменения) стратегических направлений в работе компании;
  • необходимостью формирования проектной команды, призванной решать стратегические задачи;
  • появлением правовых приоритетных оснований для перемещения работников в пределах компании;
  • изменениями в структуре предприятия, оптимизацией путем сокращения численности;
  • важностью оптимизации процессов в компании;
  • необходимостью реструктуризации компании;
  • необходимостью понять для формирования программы и плана обучения, насколько персонал компетентен;
  • необходимостью формирования плана развития персонала, создания резерва кадров;
  • снижением показателей дисциплины труда;
  • участившимися конфликтами между сотрудниками;
  • жалобами работников компании на работодателя в соответствующие инспекции;
  • необходимостью изменения или создания системы стимулирования сотрудников.

Методы оценки персонала

Для проведения оценки работающего персонала применяется множество методов, позволяющих оценить каждого сотрудника наиболее точно. К таким методам относятся:

  • анализ документации: ознакомление с резюме, письменными рекомендациями, документами об образовании, квалификации, характеристиками руководителей и др. Осуществляется оценка достоверности поданных материалов на основе определения фактических показателей работы, касающихся выполняемых обязанностей, уровня квалификации, наличия опыта, достижений и др.;
  • анализ установленных требований нормативных документов, стандартов, требований к внутренним процессам производства, качеству изготавливаемой продукции и выполнения персоналом этих требований. Для этого разрабатывается стандартная шкала оценивания;
  • тестирование по психологическим параметрам для получения результатов оценки характеристик личности в количественном и описательном виде. По количественным результатам можно сравнить конкретные качества работников. Опрос по личностным тестам может провести специалист, ознакомленный с методикой, обработку полученных результатов должен производить специалист, обученный методике использования конкретных опросников;
  • оценивание рабочих поведенческих характеристик, собеседование с сотрудником для его оценки;
  • тестирование по профессиональным тестам для конкретных рабочих профессий, должностей, основных навыков и знаний. Разработку тестов обычно поручают непосредственным руководителям оцениваемого персонала, возможно привлечение внешних экспертов, являющихся профильными специалистами;
  • бизнес-эссе – оценивание на возможность решения в ограниченный временной отрезок определенной производственной проблемы, выявление способностей стратегического видения у сотрудника, умения находить алгоритм решения конкретных рабочих вопросов;
  • ранжирование – проведение сравнительного анализа сотрудников в конкретном подразделении, между связанными в процессах структурами, выстраивание рейтинговой цепочки в соответствии с предварительно подобранными критериями;
  • оценка персонала по компетенциям – выбранным характеристикам поведения, показывающим, насколько качественно выполняются поставленные задачи на конкретной должности на предприятии;
  • 360 градусов – обработка информации о действиях работника в естественной рабочей среде, наличии у него необходимых деловых качеств. Эти данные поступают от сотрудников, клиентов, коллег, подчиненных и др.;
  • комплексное оценивание компетенций по методу Assessment-centre, при котором оценивается множество позиций. Команда наблюдателей следит за выполнением группой различных задач. Во время этого процесса оцениваются действия и поведение каждого члена группы на соответствие предварительно подготовленным, имеющим непосредственную связь с работой сценариям поведения. Полученные результаты проходят совместное обсуждение, после чего принимаются решения;
  • МВО (Management by Objectives) – управление по целям, предполагающее совместную (начальник-подчиненный) постановку ключевых целей работнику на определенный отрезок времени (от полугода до года). Количество целей не должно быть большим, главное, чтобы они отражали самые весомые задачи, свойственные должности сотрудника, на планируемый период. Необходимо придерживаться определенных критериев во время постановки целей – конкретика, измеримость, значимость, ориентированность во времени, достижимость поставленных перед работником задач;
  • KPI (Key Performance Indicators) оценка работы персонала по основным критериям эффективности. Необходимо установить, насколько эта оценка работает в качестве контроля результатов и повышения эффективности работы персонала. При этом нужно учитывать главные цели предприятия, критерии оценивания должны быть понятными для любого сотрудника, в отношении которого данный метод оценки применяется;
  • кадровый аудит – позволяет оценить, в каком состоянии на предприятии человеческие ресурсы, насколько эффективно работает система управления персоналом в плане выполнения стратегии, задач, достижения поставленных перед компанией целей. Этот метод также позволяет выявить зоны риска и развития;
  • аттестация – оценивается, насколько деятельность сотрудника отвечает стандартным требованиям выполнения работ на конкретном рабочем месте в соответствии с занимаемой должностью;
  • тест-кейсы – методика, которая представляет собой структурированное описание определенной производственной ситуации, которую сотрудник должен проанализировать, чтобы найти наиболее приемлемые решения. Это позволяет обучить или оценить работника по определенным параметрам. В этом случае определяется реальное состояние профессиональных знаний, навыков, компетентности, личностных характеристик.

В чем польза оценки персонала в организации

Результаты оценки деятельности персонала должны быть систематизированы, структурированы с целью получения реальной картины состояния человеческих ресурсов в организации. Эта процедура позволяет:

  • установить текущее состояние компетентности персонала;
  • определить соответствие квалификации трудовых ресурсов тактическим задачам и целям предприятия;
  • оценить профессиональный вклад персонала в эффективную работу организации;
  • применить в адекватных размерах вознаграждение сотрудников в соответствии с их квалификационным уровнем;
  • выявить соответствие зоны ответственности сотрудника его должностным обязанностям;
  • выявить функциональную разбалансированность организации в плане кадрового ресурса;
  • определить приоритетные задачи во время проведения следующей оценки работы персонала;
  • идентифицировать возможные правовые риски (трудовые споры, штрафные санкции от инспектирующих органов) в соответствии с определенными нормативными актами;
  • проанализировать слабые и сильные стороны процедур, применяемых для оценки персонала;
  • разработать рекомендации по устранению выявленных в процессе оценки нарушений;
  • разработать рекомендации по улучшению работы по кадровой подготовке;
  • наметить направления для развития, уделить внимание зонам риска кадровых ресурсов в организации.

Внедрение системы оценки персонала: ошибки и сложности

Во время внедрения оценки персонала необходимо правильно выбрать методику, так как зачастую выбранные методы на практике не соответствуют уровню зрелости организации. Часто система оценивания не привязана к системе мотивации – материальной и нематериальной.

Кроме того, сотрудники могут негативно относиться к проведению данных мероприятий, а менеджеры не хотят тратить время на их реализацию. Часто обратная связь менеджеров, проводящих оценку, с сотрудниками низкая, и последние не могут ее воспринять.

Некоторые сотрудники имеют завышенную или заниженную самооценку, что иногда мешает выявить реальные навыки и компетенции.

Реализация мероприятий по оценке персонала – это серьезный шаг, который позволяет оптимизировать деятельность предприятия на каждом его участке. В результате эффективность работы сотрудников и их мотивация повышаются, персонал становится более компетентным и продуктивным.

Оценка работы персонала: цели, методы и этапы оценки

  • выявление уровня профессионализма и качества работы: сильных и слабых мест сотрудников;
  • вычисление соотношения между затратами на содержание специалиста и объемом выполненных работ: выгодно ли содержать данную штатную единицу;
  • оценка потенциала персонала: можно ли выдвинуть специалистов на руководящие должности без найма и обучения людей со стороны;
  • выявление рабочего поведения сотрудников и функции каждого из них в коллективе: способен ли он проявлять себя как личность либо выступает командным игроком;
  • формирование механизма мотивации и направлений развития персонала.

Проведенный анализ позволяет повысить эффективность работы отдельных специалистов и компании в целом. Комплексный подход к оценке работы персонала и использование принципиально разных методов направлены на определение соответствия множеству показателей и критериев.

Некоторые аналитические системы переняты из зарубежной практики, и зачастую администрация предприятия сталкивается со сложностями в их реализации. Поэтому оценку персонала рекомендуется проводить с участием квалифицированных консультантов.

Критерии оценки персонала предприятия

Эффективность профессиональной деятельности сотрудников оценивается по рабочим, личностным, поведенческим и другим характеристикам. Каждому критерию сопоставляется рабочая функция, соответствующая корпоративным требованиям и запросам клиентов.

Разработка критериев выполняется с учетом специфики предприятия, занимаемого сегмента рынка, задач и целей оценки. Далее выделяются приоритетные характеристики, которые также зависят от особенностей деятельности компании.

Критерии оценки персонала должны быть:

  1. объективны;
  2. достижимы;
  3. прозрачны;
  4. гибки;
  5. динамичны;
  6. соответствующими выполняемой работе;
  7. мотивирующими на достижение результатов;
  8. связаны с приоритетными результатами деятельности.

Критерии, которые используются для оценки работы персонала, подразделяются на две большие группы:

  • Оценка компетенций. Анализ знаний и навыков, способности использовать их в повседневной деятельности, а также личные и поведенческие качества сотрудника. Наиболее показательным методом из данной группы считается решение тематических ситуационных задач.
  • Оценка результативности. Сравнительный анализ характеристик деятельности сотрудника со стандартными показателями для этой должности и периода работы. Перед тем как проводить анализ, следует определить точно измеримые задачи. Критерии результативности также зависят от специфики выполняемой работы. Например, в сфере продаж это может быть количество заключенных сделок за месяц и т. д.

Разработку критериев проводит руководство организации вместе со специалистом отдела персонала.

Подходы к оценке работы персонала

Все существующие подходы анализа работы персонала разделяют на три большие группы.

Качественные и описательные методы – характеристика сотрудников без использования количественных данных. Качественная оценка включает:

  • матричный метод: сравнение личных качеств сотрудника с идеальной моделью для анализируемой должности;
  • система произвольных характеристик: определение наиболее значимых достижений и самых серьезных нарушений в работе сотрудника, анализ с последующими выводами;
  • анализ выполнения задач: общая оценка работы сотрудника;
  • методика «360 градусов»: суммарная оценка сотрудника администрацией, клиентами, коллегами, подчиненными плюс самооценка;
  • групповая дискуссия: беседа специалиста с руководством либо экспертами о результатах работы и дальнейших перспективах.

Количественные методы – оценка сотрудников, базирующаяся на цифровых данных. Считаются самыми объективными и достоверными:

  • метод балльной оценки: присвоение баллов за каждое достижение. Суммирование баллов по истечении временного периода (месяца, квартала и т. д.);
  • ранговый метод: составление рейтингов сотрудников, сверяемых между собой для выявления лиц, занимающих самые низкие позиции;
  • метод свободной балльной оценки. Каждому качеству работника присваивается определенное количество баллов, которые суммируются и используются для составления рейтинга.

Комбинированные методы – одновременное использование описательных и количественных параметров оценки. Считаются самыми эффективными:

  • метод суммы оценок: анализ характеристик сотрудника по стандартной шкале и выведение среднего показателя, который сравнивается с оптимальным значением для конкретной должности;
  • система группировки: разделение персонала на несколько групп, от неудовлетворительной до безупречной работы.

Все методы, используемые для анализа, способны выявить закономерности узких аспектов работы персонала, части психологических и социальных характеристик. Кадровые консультанты работают с более объективными методами, разработанными на основании зарубежной практики и достижений всех существующих подходов.

Методики оценки компетенций сотрудников

Методы позволяют получить объективное представление о профессионализме сотрудников. Целью анализа является повышение результативности и продуктивности работы кадрового потенциала. На основании данных мероприятий удается достичь:

  • экономии рабочего времени и заработной платы;
  • снижения затрат на ресурсы, которые расходуются на выполнение работы некомпетентными специалистами.

На основании проведенной оценки специалисты могут быть переведены на другие должности, позволяющие использовать потенциал в полной мере. Менее компетентных специалистов можно отправить на курсы профессионального роста.

Приведем основные методы оценки компетенции сотрудников.

  • Аттестация. Включает анализ квалификации, результативности, личных и профессиональных качеств, уровня знаний и практических навыков.

Алгоритм и периодичность проведения аттестации регламентируются документами, официально утвержденными руководством компании. Критерием оценки является стандарт должностей и специальностей.

Аттестации не подлежат специалисты, работающие менее года, беременные женщины и представители топ-менеджмента. По итогам проведенной аттестации принимаются кадровые решения.

  • Ассессмент-центр (центр оценки). Высокоинформативный метод, предоставляющий достоверную информацию о профессиональных и личных качествах сотрудника, а также соответствии существующего кадрового состава задачам, стратегии и структуре компании. Проводится в три этапа:
  1. подготовительный. Определение целей и подготовка модели компетенций;
  2. разработка процедуры. Написание сценария, моделирование и модификация упражнений, подбор оценочных методик, обучение экспертной и наблюдательной группы;
  3. процедура ассессмент-центра. Включает деловые игры, кейсы, групповые собеседования, индивидуальные тесты, интервью. После завершения процедуры выполняется общая оценка специалиста − интеграционная сессия и отчет. Работа завершается обсуждением с участниками.

Данный метод достоверный, но сложный в реализации, поэтому применяется только в крупных компаниях.

  • Тестирование. Применяется при оценке кандидатов на определенную должность, включает тесты профессиональной и психологической направленности. Профессиональное тестирование позволяет оценить знания и умения сотрудника, требуемые для выполнения должностных обязанностей. Психологические приемы призваны выявить личные качества.
  • Интервьюирование. Методика, основанная на вопросах и ответах. Может проводиться в свободной форме (неструктурированное интервью) и позволяет выявить эмоциональное реагирование на вопросы.

Вторая форма – собеседование по заранее подготовленному списку вопросов (структурированное интервью). Но самым показательным и структурированным вариантом считается ситуационно-поведенческое интервью: специалисту предлагается вспомнить определенную ситуацию из его профессионального опыта, оценить свою роль и воспроизвести модель поведения.

  • Метод экспертных оценок. К анализу привлекаются эксперты, оценивающие характеристики сотрудников, базируясь на собственных знаниях и опыте. При внутренней оценке в качестве эксперта выступает руководитель, а также сотрудники, хорошо знающие работника. При внешней оценке привлекаются сторонние специалисты, специализирующиеся на наблюдении и психологии.
  • Деловые игры. Имитация рабочей активности и последующая оценка персонала. Метод позволяет воспроизвести поведение сотрудника в определенной ситуации, выявить профессиональные и личностные качества (стрессоустойчивость, гибкость, скорость реагирования, взаимодействие и др.).

При проведении оценки компетенций персонала любым из описанных методов важно, чтобы соблюдались принципы объективности, достоверности, доступности для понимания.

Методы оценки результативности

Оценка KPI (Key Performance Indicators, ключевых показателей эффективности) или результативности позволяет оценить эффективность персонала при достижении стратегических и тактических целей. Система KPI – это разновидность меритократических методов, базирующихся на оценке эффективности по реальным достижениям с применением механизмов объективных измерений.

Оценка персонала по KPI предполагает, что для каждой должности существуют две модели текущих результатов и компетенций (в табличном виде). В первой модели перечислены критерии для оценки эффективности сотрудника (качественные, количественные, командные, индивидуальные).

Во второй модели — компетенции, необходимые для данной должности (управленческие, корпоративные, экспертные). Из двух моделей выбирается 5−7 базовых показателей для анализа результатов компетенции сотрудника за определенное время и добавляются в таблицу персональной деятельности.

Компетенции приравниваются к качественным итогам работы. Руководителем сотрудника, который ориентируется на личные приоритеты, каждому из показателей присваивается вес от 0 до 1. Суммарный вес показателей должен равняться единице.

Для всех показателей задается три уровня эффективности:

  • база. Самое худшее значение, исходный уровень, от которого отсчитывается результат;
  • норма. Уровень, который должен быть достигнут с учетом всех возможных обязательств;
  • цель. Идеальный показатель, к которому следует стремиться.

После завершения контрольного периода оцениваются все показатели KPI: количественные по естественной метрической, а качественные по порядковой 100-балльной шкале. После получения фактического показателя выполняется расчет частного результата сотрудника по следующей формуле:

(Факт минус база/Норма минус база) × 100 % = результат (%).

Результат показывает степень выполнения либо перевыполнения нормы. После анализа каждого показателя проводится расчет рейтинга сотрудника: частные результаты умножаются на вес соответствующих KPI и суммируются.

Получается средний коэффициент результативности работника. Если он больше 100 % − результативность высокая, а если меньше 100 % − по некоторым показателям не достигнут даже уровень нормы и общий уровень работы ниже установленного.

Главное преимущество системы KPI заключается в наличии прозрачного механизма оценки работы персонала, который является инструментом для корректировки работы и принятия управленческих решений.

Этапы проведения оценки персонала предприятия

Оценка персонала проводится в пять последовательных этапов.

  • Подготовка программы. Определение целей, сроков, объема и возможных результатов. Занимает около 1 недели.
  • Анализ профессиональной деятельности оцениваемых сотрудников и формулирование критериев. Глубокое понимание специфики выполняемой сотрудниками работы, особенностей структуры предприятия.  Составление списка критериев оценки. Проводится в течение 1−2 недель.
  • Конструирование процедур оценки. Формируется план проведения процедур, обозначаются ограничения и требования. Срок – 1−2 недели.
  • Проведение оценки персонала предприятия. Сбор кадровой документации. Около 3 дней.
  • Анализ результатов в течение 1−2 недель.
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector